RESOLVIENDO EL CÓDIGO MOTIVACIONAL

Jerry Pounds, consultor experto en la aplicación de estrategias de refuerzo positivo, reconocimiento, etc. en las organizaciones, ha publicado un interesante artículo sobre el Código Motivacional, donde pone de manifiesto la ausencia de consenso y caos entre los “expertos gurús” en relación a las teorías sobre la motivación de los trabajadores en la empresa.

Comienza el artículo afirmando que al contrario del Código DaVinci, el Código Motivacional está aún por resolver.

El campo de la Psicología aplicada sigue siendo un campo de batalla donde no hay vencedores sino un sin fin de conflictos de aserciones y refutaciones.

Como consecuencia, el líder de la organización, gestor o empleado, se encuentra a menudo totalmente confuso, flotando en un cosmos conceptual sin orientación ni rumbo, y vulnerable a cada nuevo programa, capricho o hito empresarial.

Pidan a cualquier gestor de cualquier organización de cualquier país que describa las bases de su estrategia para gestionar personas, ¿qué marco conceptual sostiene sus prácticas gerenciales?

Si repasan la historia de cualquier organización importante encontrarán que tal marco brilla por su ausencia.

Pero no esperen que los gurús del management clarifiquen las disparidades entre las distintas teorías. La incertidumbre y la ambigüedad es el caldo de cultivo para la producción de nuevos libros y conceptos.

Piensen si no en los siguientes aspectos:

T-groups; Gestión de la Calidad Total; Organizaciones que aprenden; Excelencia; Gestión matricial; Gestión basada en equipos; Gestión del conocimiento; Inteligencia emocional; etc.

Tal y como indica J. Pounds en su artículo, la ausencia de un consenso en la motivación humana no ha frenado a las organizaciones a la hora de avanzar, aplicando soluciones de motivación para la mejora global de los empleados.

Por lo tanto, en nuestra búsqueda para entender cómo influye en la organización el comportamiento del empleado, debemos comenzar probablemente preguntándonos qué circunstancias influyen en el lugar de trabajo para que el personal se plantee cambiar lo que hace, cuánto, cómo y cuándo lo hace.

Concluye el autor resaltando que hay ciertas situaciones que hacen que los empleados cambien de modo voluntario sus hábitos de trabajo (funcionamiento). En consecuencia, Jerry Pounds se pregunta lo siguiente; ¿qué lecciones se derivan de todo esto?, ¿cómo podemos aplicarlas en nuestra gestión, de modo que podamos influir en el cambio de comportamiento de los trabajadores?

Los trabajadores gestionan su comportamiento de forma que puedan hacer frente a los obstáculos a los que la organización les somete, y del mismo modo, cuando algo les agrada, adoptan un comportamiento participativo y deseoso de aprender, poniendo en práctica nuevos comportamientos.

Según Jerry Pounds, se pueden derivar tres principios de todo esto:

1. Cualquier hábito de trabajo que funcione se repite una y otra vez.
2. Cualquier comportamiento en el trabajo que evite una experiencia negativa, tiene carácter repetitivo.
3. Cualquier comportamiento en el trabajo que conduzca directamente a una vivencia negativa , no se repite.

Estas tres leyes están presentes en cada país y cultura, y su influencia la experimentas los gestores, supervisores, técnicos y profesionales en general. Todo el mundo adapta su comportamiento con objeto de optimizar sus intereses.

Entonces, ¿cómo aplicamos el conocimiento sobre estos principios fundamentales, a la hora de realzar el comportamiento y el reconocimiento a la labor del empleado?

Estas y otras cuestiones se desarrollan en mayor profundidad en las 2ª y 3ª parte del artículo de Pounds.
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[Itzuli]